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El permiso de Paternidad y su extensión a cuatro semanas como un objetivo inalcanzable
El permiso por paternidad se instauró como un mecanismo para incentivar corresponsabilizar de los hombres en el cuidado de los hijos pequeños, tarea tradicionalmente asumida por las madres. Fue la Directiva del Consejo Europeo 96/34/CE, derogada por la 2010/18/UE, la primera en plasmar la idea de que el permiso para el cuidado de hijos debÃa ser un derecho individual, no transferible entre padres y madres, pues la vinculación del permiso a la mujer no hacÃa más que perpetuar su rol como cuidadora. Al mismo tiempo era en ocasiones motivo de discriminación laboral en la contratación y desarrollo de carrera.
En España este permiso fue una de las principales novedades introducidas por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, consistente en el derecho a la suspensión del contrato de trabajo durante trece dÃas ininterrumpidos (ampliables en dos más por cada hijo a partir del segundo en los casos de nacimiento, adopción o acogimiento múltiple). El permiso de paternidad es independiente al ya existente de dos dÃas por el nacimiento de hijo previsto en el artÃculo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
La propia Ley Orgánica 3/2007 preveÃa en su disposición transitoria novena una ampliación progresiva del permiso hasta alcanzar las cuatro semanas de duración al cumplirse los seis años desde su entrada en vigor, con el objetivo de adaptarse a las Directivas Europeas. La  Ley 9/2009, de 6 de octubre, por su parte establecÃa ya la suspensión del contrato durante cuatro semanas, con una entrada en vigor a 1 de enero de 2011. Sin embargo debido a la actual coyuntura económica y a la escasez de fondos para implementar este cambio, las distintas Leyes de Presupuestos Generales del Estado han ido aplazando año tras año esta medida, la última hasta el 1 de enero de 2015.
Por lo tanto, de momento se mantienen los 13 dÃas de permiso y la prestación económica es el 100% de la base reguladora establecida para la incapacidad temporal derivada de contingencias comunes. Además el acceso a la prestación exige un perÃodo de cotización mÃnimo de 180 dÃas en los siete años anteriores al inicio de la suspensión o 360 dÃas durante su vida laboral anterior a esa fecha, es decir, los mismos requisitos que para la maternidad. Cabe destacar que existe la posibilidad de disfrutar del permiso en régimen de jornada parcial de un mÃnimo del 50% siempre que exista acuerdo entre empresario y trabajador.
Noel GarcÃa MartÃnez, Â Departamento de LaboralÂ
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