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El permiso de Paternidad y su extensión a cuatro semanas como un objetivo inalcanzable
El permiso por paternidad se instauró como un mecanismo para incentivar corresponsabilizar de los hombres en el cuidado de los hijos pequeños, tarea tradicionalmente asumida por las madres. Fue la Directiva del Consejo Europeo 96/34/CE, derogada por la 2010/18/UE, la primera en plasmar la idea de que el permiso para el cuidado de hijos debía ser un derecho individual, no transferible entre padres y madres, pues la vinculación del permiso a la mujer no hacía más que perpetuar su rol como cuidadora. Al mismo tiempo era en ocasiones motivo de discriminación laboral en la contratación y desarrollo de carrera.
En España este permiso fue una de las principales novedades introducidas por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, consistente en el derecho a la suspensión del contrato de trabajo durante trece días ininterrumpidos (ampliables en dos más por cada hijo a partir del segundo en los casos de nacimiento, adopción o acogimiento múltiple). El permiso de paternidad es independiente al ya existente de dos días por el nacimiento de hijo previsto en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
La propia Ley Orgánica 3/2007 preveía en su disposición transitoria novena una ampliación progresiva del permiso hasta alcanzar las cuatro semanas de duración al cumplirse los seis años desde su entrada en vigor, con el objetivo de adaptarse a las Directivas Europeas. La Ley 9/2009, de 6 de octubre, por su parte establecía ya la suspensión del contrato durante cuatro semanas, con una entrada en vigor a 1 de enero de 2011. Sin embargo debido a la actual coyuntura económica y a la escasez de fondos para implementar este cambio, las distintas Leyes de Presupuestos Generales del Estado han ido aplazando año tras año esta medida, la última hasta el 1 de enero de 2015.
Por lo tanto, de momento se mantienen los 13 días de permiso y la prestación económica es el 100% de la base reguladora establecida para la incapacidad temporal derivada de contingencias comunes. Además el acceso a la prestación exige un período de cotización mínimo de 180 días en los siete años anteriores al inicio de la suspensión o 360 días durante su vida laboral anterior a esa fecha, es decir, los mismos requisitos que para la maternidad. Cabe destacar que existe la posibilidad de disfrutar del permiso en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50% siempre que exista acuerdo entre empresario y trabajador.
Noel García Martínez, Departamento de Laboral
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